ＤＣＣは7月決算です。
決算というと当然数字も気になるのですが、それよりも今期の振り返り
と来期への取り組み（目標）をどうするかが重要と考えています。
今期の振り返りとしては、目標に対する執着とメンバーの目標に対する
私の支援が不足していたと反省しています。
大変初歩的なことで恥ずかしい限りです。
もうひとつは、戦略的または仕組み的な動きができていませんでした。
来期は、確実に目標を達成するために、メンバーのフォローと目標の見える化
をし、戦略と戦術を具体的にして実行していきたいと思います。
そして、最後にみんなで、成果を分かち合いたいですね。
来期はＤＣＣが、一皮剥けて大きく脱皮する期になるのではないかという
予感がしています。
また、同時に改めて「誠実・愚直・感動」を、追及していきます。
ＤＣＣメンバーの皆さん、まずは自分の成長のために、
そしてクライアントの発展のために成長対話をしながら、力を合わせていきましょう。
それでは、ブログ第５６号は、「動機づけ」についてです。
●「動機づけ」
定義） メンバーのやる気を引き出し、行動を起こさせる。
●行動例でチェック）
１．努力すれば達成する目標を提示し、小さな成功体験をさせてほめている。
２．各メンバーの「自己実現」につながる機会を、それぞれに提供している。
３．結果だけでなくプロセスについても評価し、本人に具体的にフィードバックしている。
４．まだ誰も手がけたことがない大きな市場や重要な顧客をまかせている。
動機づけは、モティベーションなんていわれ方もします。
日本では、一般的に「やる気」とも言われます。
どんな企業にとっても、社員の「やる気」を起こさせることは、
最も重要なテーマですね。
管理職研修でも、部下の「やる気」をどう引き出すかは定番の研修項目です。
私はそもそも、社員の「やる気」は、上司や会社が与えて作れるものではないと思っています。
やる気のある社員は、上司や会社に何も言われなくても、最初からやる気があるものです。
また、逆に社員のほうから、「○○してもらえるならやる気がでます。」
「○○がないからやる気がでません」「やる気出してがんばります」なんて、
気軽に「やる気」を口に出す社員も、いまいち信用できませんね。
私の経験上、「やる気出してがんばります」という社員ほど、働きが悪かったりするものです。
では、本物の「やる気」はといいますと、使命感を持ったとき、または自分のためになると
真に思ったときに、自ずと行動に出るものだと思います。
（そのようなときは、本人は自分が「やる気」になっているなんて感覚はないですね）
これが、他人からみた、本当の「やる気」ではないかと思います。
会社の社員がみんなこんなになったらすごいですが、そうならないのがまた面白いところです。
現実的には、「やる気」を持っている人、その人たちに引っ張られてがんばる人、
いまいちがんばってもらえない人は、２：６：２の割合（法則）でしょうか。
この「やる気」を持っている人（会社の財産）をいかに作るか、ここが重要です。
企業としては、何年もかけて真ん中の６割の中から上位の２割に入る人を、
確実に輩出する努力が必要です。
では、この６割の中から、本物の「やる気」をもった人をどのように輩出するか
ですが、私は次のようなことがあるのではないかと思っています。
① なぜ、自分が今の会社で働いているのか、その価値を実感してもらえる働きをさせること
② 社員が将来どんな社会貢献をして自己実現を果たすか、またその結果、
どんな生活ができているかをイメージさせること
③ 将来の社員の目標を達成するための支援を管理職（上司）が一緒にしたり、
環境づくりをすること
④ ある意味苦労（ハードルの高い目標を与える）をさせ、それを認めること
まだ、他にもきっと沢山あるかもしれませんが、①は特に重要な気がします。
最後に、「やる気」は与えるのもでもないし、与えられるものでもない。
社員自らが沸き立たせるものであると思います。
次回は、「率先垂範」についてです。
