私は、デライトコンサルティング㈱の他に、デライト社会保険労務士事務所の
責任者をしております。
最近、社会保険労務士の業界や仕事のことで、強く思うことがあります。
社会保険労務士は、個人事業主として事務所を開設されている方が大半ですが、
近年労働経済環境が激変し、労務管理も多様化、高度化、複雑化しています。
士業というと、会計士、税理士、弁護士などいろいろとありますが、それら士業と
比べても、社会保険労務士を取り巻く環境変化は、最も急激に変化していると思います。
このような環境変化の中、社会保険労務士はどのように環境変化に適応し、
事業を継続していったらよいかが課題になります。
言い換えれば、いかにクライアントによいサービスを継続的に提供し続けていけるかです。
このことが、もっとも重要です。
私は、以下のことを、私自身も含め、社会保険労務士のみなさんに結論として提案したいと
考えています。
○ 同じ経営理念のもとに、組織として団結し、個性を発揮すること。
なぜ、私がこのようなことを言うのかと申しますと、答えは簡単です。
クライアントは会社であり、組織（継続が前提）だからです。
また、労務管理の相談や総務人事業務アウトソーシングの潜在ニーズは非常にあり、
ビジネスとして捉える（捉えなければならない）市場となっているからです。
個人事業主で仕事をしていると、継続性に疑問が残り、ビジネスとしてのチャンスも
失ってしまう場合があります。
社会保険労務士がビジネスとしてのチャンスを失うことは、
労務問題で困っている企業にとっても損失ということにもなります。
このようなことから私は、社会保険労務士法人（今は自由度はなく、大変活動しにくいが）
化を少なくとも促進し、クライアントの期待に応えていかなくてはならないと考えています。
いったん、自分の利益や欲は横に置いていただき、組織として協力して仕事をすれば、
個人で仕事をする以上に、報酬が得られ、誇りをもてると確信します。
どなたか、一緒にやってみようじゃないかと思っていただける方がいらっしゃいましたら、
是非お声がけください。
それでは、ブログ第４９号は、「メンバーへの公平さ」についてです。
●「メンバーへの公平さ」
定義） 個々のメンバーの持つ様々な価値観や意見を尊重し、公平に扱う。
●行動例でチェック）
１．メンバー全員と面談するなど、平等に機会をもっている。
２．具体的な事実に基づき、是々非々の評価をしている。
３．性別、学歴、国籍、思想が違っても同じ扱いをしている。
４．自分と反対の意見を言うメンバーの話も、平等に取り上げ聴いている。
中小企業でよくある話ですが、具体的な事実に基づいて評価されないことが
多々あります。
特に、中小企業経営者は、トップ営業やお付き合い、勉強会などの出席で、多忙を極めていることが多く、
現場の社員をしっかり見ていない方がいらっしゃいます。
しっかり見ていなくても、信頼のおける番頭さんがいればよいのですが、
なかなかその番頭さんがいないのが現実です。
ちなみに、名番頭さんは、社長の数よりうんと少ないと思います。
（私の感覚では、20社に1社くらい名番頭がいる）
そうなると、何が起こるかですが、
社長がたまたま会社に戻ったときに、一瞬目にした社員の言動のみで
評価をしてしまうことがあります。
この評価は、社長の中では永遠にイメージとして残り、悪い評価の人として、
定着してしまいます。（逆もあり）
私の経験からして、同僚や周りの人から評価が高い人でも、社長の評価が芳しく
ない従業員は何人も見てきました。
社長に聞くと、「就業時間中におしゃべりしていて、遊んでいるように見えた」程度のことが、
たまたま2回くらい続いたというものです。
このようなイメージをもたれ、昇給しなかった、または昇給が抑えられた従業員さんは
よく目にしましたね。
特に昇給・賞与決定前にこのようなことがあると、従業員は浮ばれません。
このようなイメージをもちやすい経営者の特徴は、経営者自身が非常にできる方で、
365日働いているような方に多いです。
私は、従業員さんの肩を持つわけではありませんが、社長のこのような見方は、
メンバーへの公平さには欠けるなと考えます。
そのような社長さんの会社では、やはり従業員が萎縮気味であったり、ゴマすりなんかが
横行したり、自分のためにがんばろうなんて考える人はいなくなります。
結局社長に跳ね返ってくるんですね。
だから私は、社長に向かって、「メンバーへの公平さに欠けます」よと言いたい訳です。
社長または管理職の方は、常に現場でおこる事実を自分の目でしっかり把握しておいてください。
そうすれば、おのずと公平な見方ができるようになるはずです。
次回は、「ファシリテーション」についてです。
